当社では､ 外国人社員比率が世界全体で半数を超え､ 日本国内でも10％を超えたのを機に､ 社内公用語を英語とし､ 管理職の登用基準にTOEICの点数を設定しました｡ １人でも母国語が日本語でない社員が参加するのであれば英語での会議を義務づけ､ また､ 会社費用による各種英会話教育を行っています｡ そのような中で､ 制度変更前に管理職になった者の英語力不足が大きな問題になっています｡ そこで､ 例えば｢向こう２年以内｣ などの期限を設定し､ それまでに基準点に至らなかった場合には管理職から降職させ､ 賃金を下げることは可能でしょうか｡
割増賃金や休業手当、解雇予告手当などを算出する際の端数処理の方法について、実際の計算例を示して教えてください。
特に解雇予告手当を計算する際の、小数点以下の端数については、労基法の条文に規定が見当たりません。
部下の体調を心配した管理職が、本人を思いやって就業時間中に無理やり帰宅させました。
当社は半休の制度がなく、その日の全てを休んだわけではないので、年休にすることもできません。
部下本人は、“気持ちはありがたいが、上司が言うので、働けると思ったがやむなく帰宅した“という部分があるようです。
当社の就業規則では、早退（控除）するほかなさそうですが、この場合、本人が希望すれば、年次有給休暇として扱っても問題はないでしょうか。
