このところ、ロシアがウクライナに侵攻する等、世界情勢が混沌としています。
燃料や食料品などの物価も上がり、一方では新型コロナウィルス感染症の収束も見られず、先行きの不透明感が拭えません。
しかしながら、中小企業にとっては大きなインパクトのある法改正がいくつか控えております。
来月（2022年4月）からは、パワハラ防止措置の義務化、育児休業法・介護休業法の改正（育児休業法は、10月にも改正施行有）、社会保険制度の適用拡大、在職老齢年金の変更など、多岐にわたります。
来年（2023年）4月からは、これまで適用を猶予されてきた中小企業における1ヶ月60時間を超える時間外労働割増賃金率が50％に引き上げられます。
長時間労働については、これまでも色々とクローズアップされて来ていましたが、割増賃金率の引き上げだけでなく、上限規制の適用が猶予されている業種についても、猶予措置が2024年4月で終了する予定となっています。
長時間労働が見られる事業所では、その見直しが急務となるでしょう。
先日、あるクライアントから、「キチンと時間管理を行い、時間外労働時間に応じた残業代は支払わなければならないということは良く分かりました。でも、何とかして残業代を削減したいと思うのですが、具体的にはどのような方法で進めて行けばいいのでしょうか？」とのご相談を頂きました。
3回目に書いた「退職した社員から残業代の請求が」の中にあった3つの段階について、もう少し細かく教えて欲しいとのことでした。
早速、会社にお伺いしてインタビューを行いました。
その中であぶり出された問題点は次のようなことでした。
このような問題点を指摘し、改善に向けての取組みを行っていくご意思を確認させていただいたところ、代表者からすぐにでも手を打ちたいとのお返事を頂き、着手することとしました。
代表者は2代目で、正式には来期から社長に就任されることになっています。
彼は、これまで長時間労働を是とする社風にも問題意識を持っており、これでは若い良い人材を確保し、定着させる上でも問題があると考えていたようです。
今後は、他の経営陣の意識改革（これも重要なことです。）を皮切りに、従業員に対するヒアリングやこれまでの運用や実態の確認などを行い、まずは変形労働時間制の導入、それに合わせた各種規定の整備を行った上で、賃金体系の再構築を行っていくことになります。
賃金体系の再構築にあたっては月例給だけでなく、賞与、退職金、評価制度なども含めた人事制度の抜本的な見直しが必要となります。
一部には不利益変更となる要素が出てくることも予想され、従業員のコンセンサスも得ながら進めていかないと、せっかくの制度改定が、却ってモチベーションの低下を招くことにもなりかねません。
制度改定においては従業員の意向も酌みながら進めていくことが、その成否を握る大きなポイントとなりますが、幸いにして今回の代表者は、十分にその点を認識して下さっているようですので、きっと課題解決のお役に立てるものと考えております。
